Kompetanse

Søk i Trygghetsstandard i sykehjem

Invester i kompetanse

Gode ledere oppnår resultater sammen med selvstendige, aktive og kompetente medarbeidere i et godt arbeidsmiljø. Investering i bruk og utvikling av de ansattes kompetanse er en av de viktigste innsatsfaktorene for framtidig verdiskaping og måloppnåelse. I arbeidet med kontinuerlig forbedring trengs det medarbeidere med både god fagkompetanse og forbedringskompetanse. Vi skal utføre jobben samtidig som vi jobber med å forbedre den!

3.1 Introduksjon
modell  for forbedringskunnskap. Batalden og Stoltz.


Pasienter i sykehjem er ofte multisyke og mange har i tillegg en kognitiv svikt. Overføring av behandlingsansvar fra spesialisthelsetjenesten til sykehjem har i tillegg til nye og komplekse medisinske og pleiefaglige oppgaver også ført til at flere dør på sykehjem. Det er grunn til å anta at dette har konsekvenser for kompetanse- og bemanningsbehov i sykehjem, blant annet når det gjelder sykepleiere med spisskompetanse og behovet for legetjenester.

I Forskrift for sykehjem og boform for heldøgns omsorg og pleie, står det at boformen skal ha tilknyttet:

a)           en administrativ leder

b)           en lege som skal ha ansvaret for den medisinske behandling

c)           en offentlig godkjent sykepleier som skal ha ansvaret for sykepleien

d)           det antall personell for øvrig som er nødvendig for å sikre beboer

              nødvendig omsorg og bistand

Det må antas at dette er å betrakte som en minimumsstandard og må vurderes opp mot faglig forsvarlighet og kvalitet.

Legetjenester i sykehjem er vesentlige med tanke på pasientgruppens omfattende behov for medisinskfaglig oppfølging. Det er en økning i korttidsopphold, flere døgnopphold for øyeblikkelig hjelp, langtidspasienter med multisykdom og et økende antall personer som dør i sykehjemmene.  I en kartlegging av medisinskfaglig tilbud i sykehjem og heldøgns omsorgsboliger beskrives organisering og omfang av legetjenester innen sektoren å være preget av betydelig variasjon. Dette er delvis knyttet til et begrenset mulighetsrom, for eksempel når det gjelder kommunenes størrelse, geografi og ressurser. Stabile, tilgjengelige legetjenester med høy kontinuitet er fordelaktig for både pasienter, pårørende, medarbeidere i sykehjemmene og legene selv, og som leder kan du bidra til å legge til rette mest mulig til rette for dette.

Lenker

3.2 Å legge til rette for mestring og motivasjon hos medarbeiderne

Å legge til rette for mestring og motivasjon hos medarbeiderne og å skape tillit gjennom tydelige roller tilhører kjernen i god ledelse. Som leder kan du bidra til læring og utvikling, gjennom å involvere og gi ansvar til medarbeidere. Dette innebærer også å synliggjøre medarbeideres ansvar for egen utvikling, faglig integritet og etisk standard.

Det er et lederansvar å sørge for at medarbeiderne har tilstrekkelig kunnskap og ferdigheter. Det skal foreligge gode systemer og strukturer, inkludert stillingsbeskrivelser, veiledninger, prosedyrer og instrukser som understøtter god faglig praksis. En systematisk opplæring av nyansatte i sykehjem kan i tillegg til de tradisjonelle temaene gjerne inkludere forventninger knyttet til arbeidskultur, holdninger og adferd på arbeidsplassen – "dette forventer vi av deg". Den nyansatte bør få en fadder eller mentor (en erfaren ansatt) som sørger for at den nyansatte får veiledning, og i løpet av en definert periode har vært gjennom nødvendig opplæring. Mentoren kvitterer også for at den nyansatte har tilegnet seg den nødvendige kunnskapen. Den nærmeste leder bør bruke prøvetiden aktivt for å vurdere den nyansattes egnethet.

I tillegg til et strukturert nyansattprogram, kan det også være behov for faglig påfyll i form av internundervisning, e-læring, kurs og konferanser, samt formalisert videreutdanning. Alt dette kan samles i en årlig opplæringsplan. Se også lenke til KS’ strategisk kompetanseplanlegging.

KS' 10-faktor medarbeiderundersøkelse identifiserer følgende hovedfaktorer som ledere må legge til rette for:
• Oppgavemotivasjon – motivasjon for oppgavene i seg selv (indre motivasjon)
• Mestringstro – tiltro til egen jobbkompetanse og mestringsmulighet
• Opplevd selvstendighet – opplevd tillit og mulig til å jobbe selvstendig (autonomi)
• Bruk av kompetanse – opplevd bruk av egen kompetanse
• Mestringsorientert ledelse – ledelse med vekt på å gjøre medarbeiderne best mulig ut fra sine forutsetninger
• Rolleklarhet – tydelig kommuniserte forventninger til rollen medarbeideren skal fylle
• Relevant kompetanseutvikling – opplevde muligheter til å få kompetanseutvikling som er relevant for jobb/oppgaver
• Fleksibilitetsvilje – villighet til å være fleksibel på jobb, spesielt i måten man arbeider på
• Mestringsklima – kultur for samarbeid, læring og å gjøre hverandre gode
• Nyttemotivasjon – ønske om å bidra til nytte og måloppnåelse for andre

Lenker

3.3 Kunnskapsbasert praksis

Kunnskapsbasert praksis (KBP) handler om å ta faglige avgjørelser basert på systematisk innhentet forskningsbasert kunnskap, erfaringsbasert kunnskap og pasientens ønsker og behov i en gitt situasjon. Formålet med KBP er å styrke beslutningsgrunnlaget for alle som jobber i helse- og omsorgstjenesten og å bidra til bevisstgjøring om hvor vi henter kunnskapen fra. KBP er både en holdning til fagutøvelse og en metode for forbedringsarbeid for å sikre at praksis baserer seg på nyeste og kvalitetsvurderte forskning. Dette bidrar til å bedre kvaliteten på tjenestene våre.

modell for kunnskapsbasert praksis. Kontekst, forskningsbasert praksis, erfaringsbasert praksis og brukerkunnskap og brukermedvirkning gir en kunnskapsbasert praksis.

Kilde: https://www.helsebiblioteket.no/kunnskapsbasert-praksis

Lenker

3.4 Klinisk observasjonskompetanse

Årsaker til mange unødvendige dødsfall er relatert til:
• manglende eller for sen oppdagelse av forverret somatisk tilstand
• mangelfull observasjon av pasienten
• svikt og/eller misforståelser i kommunikasjon mellom helsepersonell

For å kunne gi sykehjemspasientene god oppfølging kreves derfor at ansatte har god observasjonskompetanse. Dette krever igjen god opplæring og systematikk.

Det finnes flere verktøy for å styrke observasjonskompetanse hos helsepersonell. Verktøyene som anbefales i dette arbeidet er: ABCDE, NEWS2 og ISBAR.

Lenker

3.5 Kunnskap om samtykkekompetanse og vilkår for bruk av tvang

Kunnskap om samtykkekompetanse og rett til brukermedvirkning er viktig for å forebygge unødig bruk av tvang og tvang uten vedtak i sykehjem. Samtykkekompetanse handler om evnen til å forstå innholdet i en handling. All helsehjelp forutsetter i utgangspunktet et informert samtykke fra pasienten. Samtykkekompetanse kan bortfalle helt eller delvis.

I følge lovverket skal avgjørelse som går ut på at en pasient mangler samtykkekompetanse, treffes av det helsepersonell som gir helsehjelpen. Avgjørelsen skal foruten å være begrunnet, gis skriftlig og journalføres, om mulig straks legges frem for pasienten og dennes nærmeste pårørende. Kap. 4A i Pasient- og brukerrettighetsloven gir på visse vilkår helsepersonell adgang til å yte somatisk helsehjelp til pasienter som motsetter seg helsehjelpen, og som ikke har samtykkekompetanse. Før det kan ytes helsehjelp som pasienten motsetter seg, må tillitsskapende tiltak ha vært forsøkt, med mindre det er åpenbart formålsløst å prøve dette.

Hvis pasienten mangler samtykkekompetanse og motsetter seg helsehjelp skal helsepersonell involvere nærmeste pårørende før vedtak om helsehjelp fattes. Nærmeste pårørende vil med sin kjennskap til pasienten ofte kunne bidra med kunnskap om mulige årsaker til motstanden, bidra til å tolke reaksjoner og mulige tillitsskapende tiltak.

Opprettholder pasienten sin motstand, eller helsepersonellet vet at vedkommende med stor sannsynlighet vil opprettholde sin motstand, kan det treffes vedtak om helsehjelp dersom en unnlatelse av å gi helsehjelp kan føre til vesentlig helseskade for pasienten, og helsehjelpen anses nødvendig. Da må tiltakene står i forhold til behovet for helsehjelpen.

Lenker